به درد بخور بودن یعنی چی؟؟؟

چند وقتی میشود که یک عده از کارکنان سازمانی، قصد دارند به جای دیگری بروند. دلیلش خیلی مبهم نیست. پیشنهاد مالی بهتر. امکان رشد شغلی، مسیر رفت و آمد طولانی و هزینه های مالی و روانی آن. طبیعی ترین حق افراد این است که سعی کنند زندگی شان را بهتر کنند. یک قانون قدیمی و ساده که همیشه همراه آدمی است، آن هم استفاده از هزینه فرصت. این را هم بگویم مقصد کوچ این کارمند یکی از مجموعه های رقیب است.

شما میتوانید حالات مختلفی که مدیریت مجموعه ممکن است، با شنیدن این خبر از خود نشان دهد را تصور کنید. در کنارش روایت من از آنچه رخ داد را هم بخوانید:

مدیریت به یکی از کارمندان سپرد تا ببیند کدام یک از کارمندان رفته اند و از مجموعه رقیب تقاضای استخدام کرده اند. در ادامه هم این را گفت که میخواهم ببینم اگر کارمند «به درد بخوری» بودند به آنها پیشنهاد بیشتری بدهم تا بمانند و اگر کارمند «به درد بخوری» نبودند، همین الان اخراجشان کنم. به نظر میرسد این مدیر محترم تصمیم گرفته است تا با یک چالش جدی اما رایج در سازمان، به بدترین شیوه ی ممکن حل مساله، برخورد کند. تطمیع و باج دادن. لج و لج بازی و در انتها اخراج. شیوه ای از حل مساله که خود مسائل دیگری را در کوتاه مدت و بلند مدت برای سازمان بوجود می آورد.

واقعا در چنین حالتی چه باید کرد؟

فکر میکنم نکته اول این است که مدیریت فکر نکند که سازمانش بی عیب و نقص ترین مجموعه است و سبک مدیریتش بهترین شیوه آن. چرا که اگر چنین باوری داشته باشد حتما در شرایط بغرنجی شبیه آنچه در بالا بیان شد، همین کار آقای مدیر را میکند. باج و اخراج. یک مدل ذهنی که از کمال گرایی می آید راه بهتری را برای حل مشکل نمی بیند. وقتی بپذیریم که در مطمئن ترین لحظات تصمیم گیری هایمان هم احتمال خطا و اشتباه وجود دارد آنگاه قطعا خیلی بهتر با چنین شرایطی برخورد میکنیم.

نکته دومی که به ذهنم میرسد این است که باور داشته باشیم هر کسی حق این را دارد که سرنوشتش را خودش رقم بزند. مدتی کار کردن در سازمان به منزله تعهد مادام العمر برای ماندن نیست. فاکتورهای موثر بسیاری هستند که از درون سازمان، جامعه، خانواده و دوستان و … بر تصمیم گیری افراد اثر گذارند و مثل بسیاری از اتفاقات جامعه قابل مدیریت نیستند. سازمان و شرکت هم نمیتواند بیرون از جامعه باشد و از آن اثر نپذیرد. بنابراین تغییر وضعیت هر فرد با این فکر که محل کار بهتری را برای خود انتخاب کند طبیعی است.

نکته سومی که به نظرم میرسد این است که روشهای مدیریت بسیار بهتری را میتوان در نظر گرفت که از ترکیب دو نکته بالا به دست می آید. آن هم ایجاد یک محیط مناسب برای ابراز عقاید است. محیطی که در آن افراد به راحتی انتظارات خود را بیان کنند. شکل گیری این روحیه میتواند فواید زیادی را به بار بیاورد:

مدیر متوجه میشود که روحیه افراد چگونه است؟ چه آینده ای را برای خود در نظر دارند؟ افراد میتوانند به راحتی به نقد و نظر بپردازند و این موهبتی است که به راحتی میتواند سبب ساز رشد مجموعه شود. ایجاد یک محیط به دور از تملق و چاپلوسی و توانا در ارائه ی نظرات مخالف و انتقادات میتواند پویایی محیط را رقم بزند. (البته نشود شبیه این مجموعه هایی که آزادی بیان دارند و آزادی پس از بیان نه. و کارمند نگون بخت بعد از انتقاد به سراشیبی خروج از سازمان می افتد)

این روحیه سازمانی که خود زیربنای یک فرهنگ سازمانی مناسب است که سبب میشود تا مدیریت به راحتی بتواند افراد درست را بر صندلی های درست بنشاند. Robert Glazer در مقاله ای در مجله Harvard Business Review به اهمیت مساله مناسب بودن و سازگاری (Fit) جایگاه شغلی افراد می پردازد. نکته قابل توجه در این مقاله این است که به عقیده ی ایشان fit بودن تنها به نشاندن افراد بر روی صندلی درست ختم نمیشود و بلکه زمان انتخاب هم بسیار قابل اهمیت است. این مساله در مورد کارمندانی که قدمت طولانی در سازمان دارند بیشتر صدق میکند.

جناب Glazer سه توصیه دارند که هم جالب اند و هم کاربردی.

توصیه اول ایشان است که بد نیست تست های شخصیت شناسی معتبری از افراد گرفته شود. هر چند هیچ تستی در این زمینه وجود ندارد که بتواند کل نقشه شناخت فرد را به دست دهد اما با کمک تست های معتبر میشود سر چشمه های انگیزاننده ی او را شناخت. مسائلی که شناختشان میتواند عصای دست مدیریت شود. به علاوه در شکل دادن تیم های کاری از شکل گیری تیم هایی با یک نوع قوت یا ضعف جلوگیری میشود. (شاید دلیل عدم توانایی کار تیمی در کشور ما، جدای از عدم وجود روحیه همکاری و همدلی، همین مساله باشد که افراد با نقاط قوت و ضعف مشابه کنار هم جمع شده اند.)

شاید بد نباشد برای لمس بهتر این مساله فیلم Moneyball را ببینیم. محصول سال ۲۰۱۱ به کارگردانی Bennett Miller. در این فیلم مفهوم fit بودن افراد در جایگاه شان به خوبی نشان داده شده است. 

توصیه دوم، بر این مبنا شکل گرفته است که: به ندرت پیش می آید که از دست دادن یک نیرو کار اثر مثبتی برای یک سازمان داشته باشد اما تغییر و جابجایی جزء جدایی ناپذیر زندگی است و بهتر است با پذیرش این موضوع نوع برخوردمان با این مساله را بهتر و منطقی تر کنیم. یکی از بهترین جاهایی که میشود این تغییرات همیشگی را در آن دید، تیم های ورزشی است. ورزشکاران و مربیان در طول عمر ورزشی خود تیم های زیادی را برای کار انتخاب میکنند.

توصیه سوم که به عقیده من بسیار حیاتی است، به این موضوع بر میگردد که با تجربه بودن به معنای مناسب بودن نیست.

به نظر میرسد توجه به این نکته کمک زیادی به سازمان ها میکند که fit بودن افراد با سازمان و شغل شان یک مساله صفر و یکی نیست. افراد با گذر عمر و کسب تجربه حرفه ای و اجتماعی این حق را دارند که جایگاه خود را به سمت شرایط بهتر تغییر دهند. پذیرش این مساله توسط سازمان و مدیریت آن میتواند فضای سازمانی را صمیمانه و حرفه ای کند و در عین حال سبب ساز وفاداری بیشتر کارکنان نیز بشود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.