با شیوع کرونا، ترسی در دل نیروی انسانی سازمانها بالاخص سازمان‌های خصوصی رخ داد که کرونا بخش کوچکی از آن بود. ترس از آینده. ترس از چگونگی گذران زندگی در روزها و ماه‌های پیش رو.
بدون شک روزهای سختی است. تورم مهار گسیخته، کرونا، شب عید و پس از عید و ماه‌های آغاز سال که همیشه بد بود و سخت و این بار بدتر شد و سخت‌تر.
این ترس، ترس به جایی است. کارگران و کارمندان به تجربه یاد گرفته‌اند که در نهایت گوشت قربانی خودشان هستند.
بیشتر از ۵ شرکت و مجموعه را در این مدت دیده‌ام که ماهیت کارهایشان بسیار متفاوت بوده از نشر و انتشارات و فروشگاه کتاب گرفته تا بیمارستان و کلینیک و آژانس هواپیمایی.
تقریبا همه شان همین راه را انتخاب کرده‌اند. کدام راه؟ اینکه گوشت قربانی این قربانگاه، کارمندانشان باشد.
شباهت رفتار سازمانی در زمان بحران
وقتی با اولین سازمان برخورد کردم، تصورم این بود که مدیریتش تنها به فکر سود خودش است و برایش سرنوشت آدمهای سازمانش مهم نیست. اما وقتی با سازمان دوم و سوم و … که ماهیتشان کاملا متفاوت بود برخورد کردم، از این میزان شباهت رفتاری بین آنها حیرت کردم.
چطور ممکن است یک نشر دقیقا همان رفتاری را با پرسنلش داشته باشد که یک کلینیک؟ چگونه این میزان شباهت را در رفتار با پرسنل یک آزانس مسافرتی خوش نام و قدیمی هم دیده می‌شود؟
این را هم بگویم با شناختی که از روسای این سازمانها دارم، می‌دانم آنها هیچ رابطه‌ای با یکدیگر ندارند و این نظریه که ممکن است آنها دوستانی باشند که نوع رفتارشان متاثر از هم باشد منتفی است. به حدی خلق و خو و رفتار این روسا با هم متفاوت است که فکر می‌کنم حتی در یک مهمانی هم دور یک میز نمی‌نشینند. اما باز هم این سوال رهایم نمی‌کند: این میزان شباهت رفتاری از کجا می‌آید؟
رفتارشان هم به این شکل بود که اول از همه افراد را تا حد ممکن تعدیل کردند. بعد باقی مانده‌ها را روز مزد کردند به نوعی. تعداد روزهایی که سرکار آمدند را در مخرج کسری قرار دادند که صورت حقوقی بود که مقدارش از حقوق پایه هم کمتر بود.
اگر شباهت رفتاریشان نبود فکر می‌کردم که ممکن است این جنس رفتارشان برگردد به خصوصیت فردی آن رئیس و مدیر و مدیرعامل و حیرت از اینکه برم دنبال دلیل اینکه چرا مدیران شبیه هم می‌شوند؟ اما با پیش شرط شباهت رفتاری نمیتوان ویژگی فردی را پر رنگ دانست در رخ داد این رفتار شتاب‌زده.
پنجره‌ی شکسته‌ای که همانطور ماند…
فکر می‌کنم همه‌اش برگردد به قوانینی که این چنین رفتاری را تسهیل می‌کند. خواسته شاید هم نا-خواسته وقتی قوانین در جهت حمایت از هر سویی است و کارگران را نادیده می‌گیرد و جامعه هم در شرایط مساعدی قرار ندارد، می‌شود مصداق آن نظریه پنجره شکسته.
شاید در نگاه اولیه، متن قانون این رفتار را تایید نکند و اصلا خطی و ربطی در مورد حمایت از این نوع رفتار نه تنها دیده نشود که مذموم هم شمرده شود، البته با تفاسیری. اما وقتی به مرور به برخی از رفتارها عکس العملی نشان داده نشود، به مرور آن رفتار طبق یک اصل طبیعی اجتماعی، نُرم و معمولی تلقی می‌شود. دیگر کسی آن ساختمان را با شیشه‌های تمیز و خوش رنگ به یاد نمی‌آورد. هر چه خاطراتمان را کنکاش بکنیم جز ساختمانی با شیشه‌های شکسته چیزی را به یاد نمی‌آوریم.
نیروی انسانی به مثابه کیسه شن برای بالن
نهایتش می‌شود این ماجرای ما و کارفرماها در بحران کرونا. حکم کیسه‌های شن را پیدا می‌کنیم برای یک بالن تا در اولین احساس خطر رها شویم روی دریا روی بیابان روی زمین هر چه باشد، دیگر با بالن همراه نباشیم. تا شاید آدمهای بالن سبک‌بالانه‌تر این طوفان را پشت سر بگذارد.
به این موضوع هم فکر می‌کنم که در مدل ذهنی قانون گذار و مجری و کارفرما، به طور کلی نیروی انسانی جزو سرمایه تلقی نمی‌شود. یک چیزی در مایه‌های اینکه اگر این آدم رفت یا اخراج شد یا ناراضی بود برود که برود که برود. فرد دیگری جانشینش می‌شود:
چیزی که زیاده نیروی کار.
و به نظرم از همین مدل ذهنی شروع می‌شود همه‌ی آن مشکلات. از قانونش تا مجری‌اش تا ناظرش و … با پیشرفته‌تر شدن دنیا، مدیریت منابع انسانی نه تنها نقش خود را از دست نداد که رنگ بیشتری را بدست آورد. سازمانها بدون در نظر گرفتن اهمیت منابع انسانی سرانجام خوشی ندارند.
هزینه‌هایی که هست اما دیده نمی‌شود
نیروی انسانی خوب و کاربلد و متعهد، حتی اگر در پایین‌ترین سطح سازمان هم باشد، به سختی قابلیت جایگزینی دارد. هزینه این کار بسیار زیاد است هم برای خودش که باید سازمان دیگری و کاری دیگری را پیدا کند و هم برای سازمان مبدا که باید کلی هزینه‌های آشکار و پنهان را متحمل شود.
در نگاه به پرسنل به مثابه‌ی کیسه شن، این حرفها ارزشی ندارد. این کیسه شن برود یک کیسه شن دیگر بیاید. با این نگاه و این تفکر حرف از هزینه‌های پنهان نمی‌شود زد. چون این هزینه‌ها در اسناد حسابداری نمی‌آید. این نگاه معتقد است کیسه شن کارش، تنها وزنی است که دارد. هزینه‌اش هزینه‌ی وزنی است که دارد، پس هزینه‌ی دیگری ندارند و جایگزین شدنشان هم همان هزینه قبل را دارد.
اما در نگاه معمول به نیروی انسانی، همه این حرفها معنادار است. نیروی انسانی در پیشرفته‌ترین جوامع از منظر تکنولوژی، هم نیرویی سرمایه‌ای و اتفاقا حیاتی است. رفتنش و آمدن دیگری تنها هزینه‌ی جابجایی ندارد، هزینه استرس تحمیلی به دیگر همکارانش از جمله هزینه‌های پنهانی است که به ندرت دیده می‌شود و در نظر گرفته می‌شود اما هست. مهم هم هست. اثرگذار هم هست. هزینه آموزش و در مسیر سازمان قرار گرفتن فرد جدید هم هزینه‌ای غیرقابل چشم پوشی است. همه‌ی اینها در حالی است که از کنار هزینه‌ی تحمیلی به جامعه از بابت این جنس رفتار، سوت زنان می‌گذریم.
شاید نتیجه…
همه این گله‌ها به معنی این نیست که هیچ سازمانی هیچ فردی را نبایستی اخراج کند و کارش بد است و غیراخلاقی است و نامردی است و …. بلکه معتقدم مثل هر رویه‌ی طبیعی سازمان برای رشد و نمو می‌تواند افراد ناکارآمد را با افراد کارآمد جایگزین کند. البته در این یک جمله هم کلی حرف و حدیث وجود دارد.
روی صحبتم با سامانی است که در این شرایط راحت‌ترین کار را می‌کند. به دنبال راه حل‌های دیگر نیست. آدمهایش برایش از میز و صندلی‌های سازمانش کم اهمیت‌ترند. کنار می‌گذاردشان. فشار کار به افراد باقی مانده را افزایش می‌دهد. حمایت روانی رخ نمی‌دهد در چنین سازمانی. سعی دارد که نه از اصل سرمایه‌اش که از سودش چیزی کم نشود.
امیدوارم منظورم و دغده‌ام را در این متن نشان داده باشم و هدفم را رسانده باشم که چرا دست به نوشتن این متن برده‌ام. نیروی انسانی کیسه شن برای سنگین‌تر کردن یا سبک‌تر کردن بالن نیست.
