البته که وفاداری می‌تواند متری خوبی باشد. اما بشرطها و شروطها. مطمئنم وقتی تعریف وفاداری و متری و میزانش می‌شود ندیدن لخت بودن پادشاه، نمی‌شود از آن به عنوان یک متر خوب اسم برد.

بیان صادقانه اما دردناکی بود. برایم سوال پیش آمد که در چنین حالتی که فرهنگ خوشامدگویی و خداحافظی در سازمان و ساختار و تشکیلاتی وجود ندارد، چطور انتظار داریم فرد برای مجموعه‌اش بهترین کیفیت کاری را ارائه کند، یا خلاقیت به خرج دهد یا حواسش به منابع سازمانی باشد که به هدر نرود یا به هدر ندهد. هیچ. نمیشود.

مدت‌هاست در تحلیل‌های شخصی‌ام از سازمان‌ها نکته‌ای پررنگ به چشمم می‌آید. اینکه سازمان‌های زیادی هستند که نسبت به نقد گشودگی ندارند. منتقدین به امور چاره‌ای ندارند که یا سکوت کنند یا حرف‌ها را دو پهلو بزنند و آغشته به لایه‌های تملق، که پیش آمده گاهی در انتهای صحبت نه تنها انتقاد برداشت نشده که تعریف و تمجید هم تلقی شده است. تحلیل خودم این است که بخشی از این ماجرا بر می‌گردد به چیزی که آن می‌گویم سندرم خوان کرم. تفکری نقد به پدر سازمان را جسارت تلقی می‌کند. همچون اسدالله خان در سریال پدر سالار.

با شیوع کرونا، ترسی در دل نیروی انسانی سازمان‌ها بالاخص سازمان‌های خصوصی رخ داد که کرونا بخش کوچکی از آن بود. ترس از آینده. ترس از چگونگی گذران زندگی در روزها و ماه‌های پیش رو.